Résultats de l'enquête - Les femmes sont compensées 14% de moins que les hommes - MATÉRIAUX DE CONSTRUCTION

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DMC a récemment terminé son tout premier rapport sur les salaires portant exclusivement sur les représentants des ventes travaillant dans l'industrie des matériaux de construction au Canada. Ce type d'information fait cruellement défaut dans l'industrie, et notre objectif était de fournir les données les plus précises, détaillées et à jour sur la rémunération des professionnels de la vente dans l'industrie des matériaux de construction.  

Nous sommes très fiers des résultats, et nous avons pu recueillir des données spécifiques par province, durée d'emploi, secteur, canal et par sexe identifié à travers le pays. À partir des résultats de plus de 1 300 répondants, nous avons été en mesure de tirer plusieurs conclusions sur la rémunération dans l'industrie. L'une de ces conclusions, qui a été très confrontée, est l'ampleur de l'inégalité de rémunération entre les sexes dans l'industrie des matériaux de construction. Les données indiquent ce qui suit ; 

 

Femme 

Homme 

 

Salaire de base moyen 

 

66k 

 

71k 

 

Rémunération moyenne 

 

27k 

 

37k 

 

Proportion de répondants 

 

18% 

 

79% 

 Les données ci-dessus correspondent à une rémunération totale moyenne de $93 000 par an pour les répondants s'identifiant comme "femmes", soit 15% de moins que leurs homologues "hommes". En outre, seuls 18% des répondants se sont identifiés comme "femmes". L'écart salarial entre les hommes et les femmes a été un sujet important ces dernières années, et on en entend parler assez souvent dans un environnement professionnel. Cependant, les données révélant l'ampleur de cet écart, telles qu'elles ressortent de notre enquête, nous ont certainement ouvert les yeux. 

Si l'on considère que 65% des femmes au Canada font partie de la population active, on peut se demander pourquoi il y a moins de femmes dans le secteur des matériaux de construction et pourquoi celles qui y travaillent ne sont pas rémunérées au même niveau que leurs homologues masculins qui exercent la même fonction ou le même emploi. Ces données ont renforcé ce que nous savions déjà, à savoir que la diversité des sexes dans les matériaux de construction est un problème majeur, et cela est maintenant étayé par des données quantitatives que nous ne pouvons ignorer. 

Depuis plus de dix ans, en tant que chasseur de têtes spécialisé, je jongle quotidiennement avec de multiples postes, clients et candidats, et la question constante que je pose aux responsables du recrutement lorsqu'ils s'engagent dans une nouvelle recherche est la suivante : "Comment pouvons-nous ouvrir et élargir le dossier afin de maximiser le vivier de talents que nous recherchons ?". Si vous avez déjà travaillé avec moi, cette question vous sera très familière (et peut-être ennuyeuse) ! 

Il s'agit d'une généralisation... mais le plus souvent, je constate que les responsables du recrutement ont du mal à trouver des personnes, mais qu'ils préfèrent ne considérer que celles qui ont une expérience directe dans le secteur - souvent dans la même chaîne ou directement chez leurs concurrents. La plupart de nos offres d'emploi recherchent des candidats ayant une expérience antérieure similaire, plutôt que des personnes ayant des compétences transférables pour le poste. Au fur et à mesure que la concurrence pour les candidats s'intensifie, il sera nécessaire d'élargir notre conception de ce qu'est un "bon" candidat, afin d'augmenter le nombre de candidats. Pour ce faire, il faudra prendre en considération les talents de différents secteurs d'activité qui seront tout aussi capables de remplir le rôle (après une formation supplémentaire spécifique au secteur). 

Si l'on va un peu plus loin, l'élargissement des paramètres de recherche permettra d'attirer davantage de candidats et d'accroître les chances d'une diversité de genre plus équilibrée au sein des organisations que nous servons. Par exemple, si vous recrutez quelqu'un pour un poste de couvreur vendant à des entrepreneurs (un rôle généralement dominé par les hommes), si vous ne recherchez que des personnes ayant vendu des toitures à des entrepreneurs, vous limitez considérablement votre vivier de candidats et vous obtiendrez généralement une majorité de candidats masculins. En revanche, si vous recherchez une personne ayant de l'expérience dans la vente d'une plus grande variété de produits dans un environnement de face-à-face, et qui a la capacité de vendre à des entrepreneurs, vous élargirez considérablement votre choix de candidats - et vous aurez plus de chances de trouver des candidates. Dans un secteur où la diversité des genres est si faible, la seule façon de s'améliorer est d'être prêt à embaucher des talents aux compétences transférables venant de l'extérieur, et d'embaucher des femmes à des postes généralement/historiquement (souvent) occupés par des hommes.  

J'aime l'industrie des matériaux de construction. J'aime tellement l'industrie des matériaux de construction que j'ai consacré ma carrière professionnelle à aider les clients et les candidats à s'aligner sur les bons talents et les bonnes opportunités pour servir leurs objectifs à long terme. En tant qu'associée d'une entreprise de recrutement détenue à 2/3 par des femmes et spécialisée dans les secteurs des matériaux de construction et de la construction, je vois clairement la nécessité pour les entreprises de donner la priorité à la diversité des genres, et je suis une grande partisane des avantages qu'elle apporte d'un point de vue interne et externe.  

Nous sommes en 2022 et nous ne devrions pas avoir à revenir sur les nombreux avantages de la diversité des sexes sur le lieu de travail. Il s'agit d'un élément non négociable pour les organisations qui veulent prospérer, et nous devons tous placer cette question en tête de nos priorités - en prenant activement les mesures nécessaires pour attirer davantage de femmes dans l'industrie des matériaux de construction et en veillant à ce qu'elles soient payées au même niveau que leurs homologues masculins.  

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