Reprise de l'article du blog de Mark Mitchell, de Whizard Strategy.
https://www.seethewhizard.com/blog/building-materials-recruiters/#disqus_thread
Le recrutement des bons talents est crucial sur le marché actuel des matériaux de construction, de plus en plus concurrentiel. Si le prix, le produit, la promotion et le lieu sont tous importants, votre équipe reste la partie la plus importante de votre succès.
Alors que le marché des matériaux de construction continue de se renforcer, la demande de talents a augmenté, et la disponibilité de ces derniers a diminué. Ainsi, les entreprises se tournent de plus en plus vers les cabinets de recrutement pour les aider dans leur recherche.
Dans ce billet invité de Stephen Borer, Stephen explique les étapes à suivre pour décider quand, comment et à qui faire appel lorsqu'on envisage de travailler avec un cabinet de recrutement.
Avant de commencer
Avant même de penser à engager un cabinet de recrutement, vous devez d'abord considérer
1. Y a-t-il quelqu'un en interne que je peux promouvoir ou transférer dans ce rôle ?
2. Y a-t-il quelqu'un dans mon réseau existant dont je sais qu'il serait formidable dans ce rôle et à qui je peux facilement téléphoner ?
3. Est-ce que j'ai les ressources internes pour embaucher moi-même ce poste ?
N'oubliez pas les implications culturelles de l'embauche à l'extérieur. S'il existe une bonne option interne, pourquoi ne pas lui donner l'opportunité ? Le maintien d'une culture saine de développement personnel et de promotion interne contribuera à encourager et à motiver votre équipe existante.
N'hésitez pas à prendre le téléphone et à parler à vos relations. Les gens de notre secteur aiment s'entraider et sont souvent heureux de donner une recommandation s'ils le peuvent. Ce n'est pas une garantie, mais souvent une bonne recommandation peut présenter beaucoup moins de risques qu'une personne totalement inconnue du secteur.
Les ressources internes (recruteur interne, responsable des RH ou chef de bureau) peuvent souvent vous aider à recruter certains des rôles les moins "critiques" ou des rôles pour lesquels il y a suffisamment de candidats disponibles sur le marché pour ne pas avoir à recourir à un chasseur de têtes. Les principales différences entre ces ressources et un cabinet de recrutement spécialisé sont les suivantes
1. Ils ne disposent pas nécessairement de l'étendue du réseau existant.
2. Ils peuvent être limités par leur capacité à faire de la chasse de tête (n'oubliez pas que vous ne voulez pas déclencher une guerre des talents avec votre principal concurrent et que vous ne voulez pas nécessairement que des personnes de votre propre cabinet fassent de la chasse de tête).
3. Ils n'ont peut-être pas les compétences et l'expérience nécessaires pour faire le chasseur de têtes.
4. Il se peut qu'ils ne recrutent pas ce type de poste assez régulièrement pour être en mesure de différencier un " excellent candidat " d'un " candidat moyen ". C'est particulièrement vrai dans le cas du recrutement de vendeurs. Un bon recruteur de vendeurs travaille avec des vendeurs tous les jours et peut donc faire la différence.
Le plus souvent, cependant, les ressources internes sont tout à fait capables de publier des annonces, de sélectionner des candidats et même de procéder à des recrutements. Vous pourriez même être tenté de faire une partie de ces tâches vous-même. La principale question que vous devez vous poser avant de prendre une telle décision est la suivante : "Quelle valeur ai-je pour mon propre temps ? Y a-t-il d'autres choses que je pourrais faire et qui me seraient plus profitables que de passer du temps à recruter ? Recruter soi-même n'est pas impossible, mais cela demande beaucoup de temps et de ressources et risque de vous créer d'autres problèmes si vous ne réussissez pas du premier coup.
Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement ?
La raison la plus importante de faire appel à un cabinet de recrutement est qu'il vous aidera à trouver le meilleur candidat sur le marché pour votre poste vacant. Un cabinet de recrutement doit vous apporter une valeur ajoutée en
1. Vous donner accès à un plus grand nombre de candidats, y compris ceux qui ne sont pas activement à la recherche de nouvelles opportunités de carrière (SOURCING & ATTRACTION).
2. Améliorer votre capacité à déterminer la probabilité de réussite d'un candidat au sein de votre organisation (SÉLECTION)
3. Aidez à gérer le processus d'offre et améliorez vos chances d'embaucher le candidat que vous avez choisi (Négociation de l'offre).
4. Contribuer à l'intégration du candidat et assurer une transition en douceur dans votre entreprise (ONBOARDING).
Choisir un cabinet de recrutement
Les cabinets de recrutement sont de tailles et de formes différentes, et chacun d'entre eux a son propre discours sur les mérites de son entreprise. Les points importants à prendre en compte lors du choix d'un cabinet sont les suivants ;
1. Le cabinet est-il un spécialiste de votre secteur d'activité ?
2. L'entreprise opère-t-elle au bon niveau pour le type de poste que vous recrutez ?
3. L'entreprise est-elle spécialisée dans le type de poste que vous recrutez ?
4. La personne qui vous présente le projet est-elle réellement chargée du recrutement ?
5. Aimez-vous le recruteur et lui faites-vous confiance ?
Un spécialiste ?
Les agences seront généralistes ou spécialistes. La solution qui vous convient le mieux dépend du rôle que vous recherchez et de votre mentalité à l'égard du talent. Prenons l'exemple d'un vendeur ;
Certaines organisations accordent une grande importance au fait qu'un vendeur connaisse les produits qu'il vend, les clients qu'il vend, le canal qu'il vend ou même les relations existantes sur le marché. Une agence SPÉCIALISTE est essentielle dans cet exemple.
D'autres entreprises accorderont plus d'importance au calibre de l'individu, à la formation en vente à laquelle il a été exposé, aux compétences comportementales dont il fait preuve ou à son potentiel de développement en tant que professionnel de la vente. L'expérience pertinente dans l'industrie est peut-être moins importante pour ce client. Une agence GÉNÉRALISTE ou SPÉCIALISTE peut sans doute jouer ce rôle aussi bien que le suivant.
Niveau ?
Les cabinets de recrutement se présentent sous trois formes générales. Il existe des agences de recrutement généralistes, des cabinets de recrutement et des cabinets de recherche de cadres. Chacun est beaucoup plus efficace à son niveau.
Agences de recrutement généralistes ont tendance à travailler sur des rôles tels que junior, débutant, ouvrier, personnel de soutien ou personnel temporaire. Elles s'appuient davantage sur les sélections annoncées et leur propre base de données. Ces agences sont très rarement des spécialistes du secteur, mais elles peuvent travailler très efficacement dans des délais très serrés et vous pouvez compter sur elles lorsque vous avez des problèmes au niveau junior et que vous n'avez pas le temps de vous en occuper. Le modèle temporaire peut également vous offrir une main-d'œuvre flexible qui est beaucoup plus efficace pour gérer les fluctuations de la charge de travail.
Cabinets de recrutement travaillent sur la base d'un contrat conditionnel (dans lequel vous payez les honoraires à la fin d'un processus réussi) ou d'un contrat retenu (dans lequel vous engagez une agence pour pourvoir votre poste vacant moyennant des honoraires initiaux souvent d'environ 1/3rd des honoraires totaux). Selon le cabinet, il aura tendance à utiliser son réseau existant, à effectuer une sélection annoncée et à procéder à une chasse de tête ciblée. Ces cabinets ont tendance à travailler sur des postes allant du niveau de manager au SVP.
Recherche de cadres Les sociétés de conseil ont tendance à ne travailler que sur la base d'un mandat. Ils disposent d'une capacité de recherche beaucoup plus importante et les consultants sont pour la plupart d'anciens cadres supérieurs de l'industrie disposant de réseaux personnels étendus. Ces sociétés sont les mieux placées pour les recherches de niveau C et devraient être le seul endroit où vous cherchez à obtenir un poste de niveau C.
Type de rôle
Avant de vous engager auprès d'un cabinet de recrutement, vous devez absolument demander des références pertinentes et des exemples de rôles similaires qu'ils ont réussi à embaucher. Certains rôles sur lesquels travaillent les cabinets de recrutement sont confidentiels en raison de la nature du travail. Cependant, tout recruteur digne de ce nom devrait être en mesure de vous donner un certain nombre d'exemples spécifiques avec des entreprises nommées qui sont pertinentes pour votre poste. Le recrutement d'un vendeur est très différent de celui d'un ingénieur. Le recrutement d'un superviseur de production est très différent du recrutement d'un VP RH. Avant de vous engager avec un cabinet, vous devez vous assurer qu'il a fait ses preuves dans le domaine du recrutement dont vous avez besoin. Si elle ne peut pas vous donner les noms d'anciens clients et d'anciens candidats comme références, vous devriez probablement aller voir ailleurs.
Qui fait le recrutement ?
Tous les recruteurs ne sont pas créés égaux. Au-delà de tout le reste, il est primordial de trouver un bon recruteur qui possède une expérience pertinente, qui pose les bonnes questions, qui a la volonté et l'engagement de faire le travail, qui représentera votre entreprise comme vous le souhaitez et qui va rencontrer les candidats eux-mêmes, préparer la liste restreinte et gérer l'ensemble du processus lui-même. Assurez-vous de demander qui fera les entretiens, qui gérera le processus et qui s'occupera de la chasse de tête. Vous payez cher leur temps, assurez-vous qu'il est bien utilisé. leur le temps que vous obtenez et non le junior du bureau.
Négocier avec un cabinet de recrutement
Une fois que vous avez choisi le meilleur cabinet de recrutement, vous devez mettre en place un contrat entre vos entreprises. Les trois parties essentielles d'un contrat engageant un cabinet de recrutement sont les suivantes ;
1. Les frais. Les honoraires peuvent prendre différentes formes et tailles, mais ils sont généralement calculés en pourcentage du salaire annuel de première année des candidats. Vous devez vérifier si cela inclut l'indemnité de voiture ou toute autre partie de l'offre. En général, vous ne devez payer que sur le salaire de base. Si vous préférez des honoraires fixes, négociez-les à l'avance. Parfois, il est préférable d'avoir des honoraires convenus à l'avance afin que le recruteur puisse négocier les salaires sans que cela ait un impact sur ses propres honoraires. Cela lui permet d'agir de manière plus impartiale.
2. La période de garantie. Les recruteurs ont affaire à des personnes. La réalité est que, même si vous avez bien choisi le bon recruteur, même s'il est compétent et même si vous avez tous deux été diligents tout au long du processus de recrutement, les choses peuvent toujours mal tourner et le candidat peut ne pas convenir. Assurez-vous que vous êtes tous deux clairs sur les paramètres de garantie avant de vous engager dans le processus.
3. Conditions de paiement. Comprenez quelles sont vos conditions de paiement, car elles ont généralement une incidence sur votre période de garantie. Assurez-vous de payer à temps, au cas où. La plupart des recruteurs peuvent être flexibles dans la limite du raisonnable, à condition que votre compte ne présente aucun problème de crédit.
Un dernier conseil concernant le contrat : fixez un délai pour le contrat. Les bons recruteurs s'attendront à travailler exclusivement avec vous. Il y a de grands avantages à établir un véritable partenariat avec une agence et à ne pas simplement envoyer votre offre d'emploi à plusieurs agences. En donnant au recruteur l'accès et les informations dont il a besoin, vous gagnerez du temps à long terme. Ils seront plus motivés, comprendront mieux votre entreprise et ce que vous recherchez, et auront la sécurité nécessaire pour investir massivement dans le processus de sourcing et de sélection (si vous travaillez avec plusieurs agences qui travaillent toutes sur une base contingente, vous recevrez généralement les CV qui vous sont envoyés en premier plutôt qu'à la fin d'un processus de sélection robuste de leur côté). Toutefois, cette exclusivité ne doit pas durer longtemps. En fixant un délai raisonnable, vous motivez votre recruteur à réussir dans le temps imparti et vous vous donnez la possibilité de chercher ailleurs s'il n'est pas performant.
Partenariat avec une entreprise
Un bon recruteur, s'il en a l'occasion, apportera une grande valeur ajoutée à votre entreprise. Définissez les règles en termes d'interlocuteurs et d'engagement dans votre entreprise, mais donnez-leur également la possibilité de vous apporter de la valeur ajoutée. Un bon recruteur, s'il en a l'occasion, peut ;
1. Fournir des conseils en matière de salaire et de rémunération qui sont actuels et très spécifiques à votre marché.
2. Aidez à rapprocher les candidats de votre entreprise dans des scénarios concurrentiels.
3. Fournir des conseils sur les arguments de vente aux candidats potentiels en comprenant au mieux leurs besoins en tant que candidats.
4. Participez à l'élaboration des descriptions de poste et des compétences.
5. Vous conseiller sur les techniques appropriées de sélection, de test et d'entretien.
6. Vous alerter sur les talents disponibles sur le marché, même si vous n'avez pas de rôle particulier en vue (ne voulez-vous pas savoir quand le meilleur vendeur de votre concurrent cherche sur le marché ?)
7. Vous alerter sur les problèmes de marque employeur que vous pouvez rencontrer. Il est toujours bon de connaître la perception de votre marque de l'extérieur.
Une relation avec un recruteur doit s'améliorer avec le temps. Plus il connaîtra votre entreprise, plus il pourra vous apporter de la valeur ajoutée et plus il deviendra fidèle à votre marque. En fin de compte, vous aimeriez qu'il devienne une extension de votre propre entreprise.
Où chercher
Trouver une entreprise peut être un champ de mines. Surfer sur le web pose le même problème que pour tout autre service. Ce n'est pas parce qu'ils ont le meilleur référencement qu'ils sont les mieux adaptés à votre situation. Le recrutement étant un secteur non réglementé, il n'existe pas d'organisme ou d'association auquel vous pouvez vous adresser. Les bonnes agences auront toutefois tendance à être impliquées dans votre propre association professionnelle d'une manière ou d'une autre si elles sont réellement impliquées dans votre secteur.
Considérez certaines de ces options ;
- Quelles sont les marques que vous connaissez déjà ? Il y a de fortes chances que ce soient celles qui opèrent sur votre marché.
- En avez-vous rencontré lors de foires commerciales ou de rencontres professionnelles ?
- Avez-vous été vous-même recruté par un chasseur de têtes ?
- Pouvez-vous obtenir des références ?
- Effectuez une recherche sur l'un des principaux sites d'offres d'emploi (Indeed serait un bon point de départ) et voyez quelle agence publie les postes les plus pertinents.
- Lorsque vous consultez leur site web, est-ce qu'ils annoncent des postes similaires à celui que vous cherchez à embaucher ?
- Lorsque vous leur parlez, avez-vous l'impression qu'ils savent de quoi ils parlent ? Écoutez les questions qu'ils vous posent et demandez-vous si cela témoigne de leur propre connaissance ou de leur manque de connaissance.
- Quelles références vous fournissent-ils ?
- Quels sont leurs antécédents ?
Résumé
Alors que de nombreuses organisations ont développé des processus de recrutement solides au fil des ans, il est incroyablement rare que même celles qui disposent des modèles les plus sophistiqués n'aient pas besoin d'une aide au recrutement de temps à autre. Il est essentiel de choisir le partenaire qui convient à vos besoins pour que cette expérience soit sans douleur et à valeur ajoutée. Une fois que vous avez le bon partenaire de recrutement, il y a de nombreux avantages à en tirer, au-delà du plus important qui sera toujours d'embaucher le meilleur candidat du marché.
Stephen Borer est associé de DMC Recruitment et se concentre principalement sur l'industrie des matériaux de construction.
Mark Mitchell est un consultant en croissance des ventes et du marketing des matériaux de construction et peut être trouvé à l'adresse suivante www.seethewhizard.com.
