Chaque client veut engager le meilleur vendeur de la planète. Chaque client veut engager le vendeur qui conclura chaque affaire, convertira chaque client et sera sa prochaine superstar.
Mais voici la réalité... la plupart des clients ne sont tout simplement pas en mesure d'attirer ces talents. Voici pourquoi ;
- Ils sont une superstar de la vente pour une raison. Cette raison n'est peut-être pas uniquement liée à leurs capacités individuelles.
Arrêtez-vous pour considérer le marketing, les produits, les prix et/ou les services des concurrents qui peuvent favoriser leur succès. Le soutien et l'environnement dont bénéficie un vendeur contribuent grandement à sa réussite. Une superstar dans un environnement peut ne pas être aussi performante ailleurs. Il vaut toujours la peine d'examiner de près vos talents actuels pour déterminer s'ils ont le même potentiel pour devenir une superstar s'ils bénéficient de plus de soutien ou d'autres changements internes.
- Ils travaillent pour un concurrent direct. Peut-être n'arrivent-ils tout simplement pas à se faire connaître.
Les clauses de non-concurrence sont notoirement difficiles à faire respecter par les tribunaux, mais s'il y a un domaine où elles peuvent être appliquées, c'est lors du passage d'un concurrent direct à un autre. Si le contrat est rédigé de manière assez stricte, cela peut certainement poser problème. Avez-vous le courage de vous lancer dans une bataille juridique et peut-être de laisser votre nouvelle superstar sur la glace pendant un certain temps ?
- Votre programme de rémunération est-il suffisamment attractif pour les faire venir ? Voulez-vous qu'il le soit ?
Le problème le plus courant que nous rencontrons est que les clients ne parviennent tout simplement pas à faire une offre suffisamment attrayante pour recruter le candidat superstar potentiel. N'oublions pas qu'il s'agit d'une superstar et qu'il est donc déjà bien rémunéré. Plutôt que de perdre ce talent, votre concurrent est plus que susceptible de lui offrir une augmentation (et beaucoup d'autres avantages intéressants) pour qu'il reste. Par conséquent, pour attirer une personne aussi performante, vous devrez peut-être la surpayer pour qu'elle vous rejoigne. La décision devient donc rapidement une décision commerciale. Est-il commercialement viable de mettre en place un package pour attirer cette personne ? Quelles sont les considérations d'équité interne ? Sera-t-elle capable de générer les résultats dont vous avez besoin dans votre environnement pour justifier cette dépense ?
- Y a-t-il une raison impérieuse pour qu'ils rejoignent votre organisation ?
La rémunération, l'opportunité et/ou le style de vie sont les trois raisons pour lesquelles un candidat passe d'une organisation à une autre, et c'est généralement un mélange des trois qui fait basculer la décision. Souvent, c'est une question de timing. Est-ce le bon moment pour eux de faire la transition ? A-t-il des raisons autres que la rémunération pour faire ce changement ? C'est là qu'un chasseur de têtes expérimenté peut apporter une valeur ajoutée considérable au processus. Comprendre les motivations d'un candidat et les aligner sur l'opportunité est une partie essentielle du transfert d'une personne d'une organisation à une autre. Pour constituer une équipe talentueuse, il est essentiel de veiller à ce que les opportunités, les régimes de rémunération et les choix de vie soient attrayants. Vous les voulez, mais vous êtes-vous demandé s'ils vous voulaient ?
- Votre processus d'entretien est-il suffisamment axé sur l'attraction de la superstar ?
Les entretiens sont des processus à double sens. Dans le cas du débauchage d'une personne très performante chez votre concurrent, cela peut devenir un défilé de beauté à sens unique - mais cela ne devrait pas être le cas. L'ensemble de votre organisation doit comprendre son rôle dans le processus d'entretien. Personne n'apprécie quelque chose qui vient facilement, il est donc important que le candidat travaille pour le poste. De même, ce n'est pas le moment de se livrer à un interrogatoire unilatéral. Il est nécessaire de mettre en place un processus d'entretien soigneusement construit qui les mette au défi, leur permette de rencontrer des supérieurs et des pairs et de poser des questions détaillées afin d'évaluer l'adéquation avec leurs besoins. Vous devez trouver un équilibre entre l'évaluation et la vente, et le fait de bien faire les choses peut faire la différence entre un processus de recrutement réussi ou raté.
Les processus de recrutement sont compliqués et le sont encore plus lorsqu'il s'agit de chasser la "poule aux œufs d'or". Neuf fois sur dix, les véritables superstars se développent au sein des organisations et ne sont pas débauchées d'une entreprise à l'autre. En tant que recruteur commercial depuis plus de 20 ans, je conseille toujours de recruter pour le "potentiel et le talent" plutôt que pour la "superstar prête à l'emploi". La récompense que représente l'embauche de cette superstar de l'industrie est clairement attrayante, mais le risque qu'elle ne s'adapte pas efficacement à votre environnement et/ou que vous perdiez trop de temps à courir après l'irréalisable, en fait une décision importante.
Le fait que vous soyez à la recherche de grands talents est indiscutable. La question est de savoir si vous recherchez la superstar du métier ou si une recrue talentueuse ou une étoile montante constituerait un meilleur investissement pour votre organisation. Si vous voulez la superstar, vous devez avoir tout prévu pour lui donner une raison extrêmement attrayante de partir, avoir un processus de recrutement bien planifié et sans faille et être prêt à payer ce qu'il faut pour la faire partir.
Stephen Borer est associé chez DMC Recruitment Group. Stephen est spécialisé dans le recrutement pour l'industrie des matériaux de construction au Canada et aux États-Unis. Contactez Stephen à l'adresse [email protected].
